hr应该从哪些方面分析员工

HR如何看透员工的忠诚度

高度认同企业文化，并试图影响他人忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为 上，成为指导工作行为的原则。不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。

员工敬业度：年度满意度调查揭示了员工对工作的投入程度，这是组织稳定的基石。 幸福感指数：深入的员工调研揭示了工作环境和福利对员工内心的满足感。 eNPS - 员工净推荐值：这个数值直接反映员工愿意推荐的程度，是衡量员工忠诚度的晴雨表。

看平时工作的状态，一般可以分为：高、中、低三种，达到高的等级是十分优秀的员工，也是对忠诚度极高的员工，基本相当于把的事当成自己的事在做。大部分员工处在于中等阶段，命令下发后有一段时间的缓冲期。

忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳的中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。 （2）实践能力：在注重学生学习的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。

HR应该如何评价员工岗位关键胜任能力

1、勇于承担责任 他们深悉工作任务和真正责任之间的区别。合适的人选能够完整以说出来“我是最终负责任的人”。一个人的责任感更多来自于与他对自己荣誉的看重。重视承诺 在重视自律文化的环境中，人们会把承诺看得很神圣。他们会毫不抱怨地去履行承诺。

2、理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求，是帮助该员工在工作达至胜任且能成功的重要条件。

3、评价关键点包括评分与面谈结合，特别关注优秀与不合格指标，对有相反评价意见的访谈进行第三方验证。中层管理者与高层管理者的胜任力特征有差异，中层更注重管理能力与团队合作，高层则更突出成就导向、组织认知与关系建立。第二部分 评价指标 核心价值观能力胜任力特征。

4、以往的胜任力素质模型，常依赖主观断，使用“比较”、“一定”、“很”、“非常”等定性描述，评价结果往往不公正且缺乏直观性。应注重能力数据的直观性、可行性和具体性，通过识别各等级员工行为的关键点，实现评价标准的清晰化，为管理者提供员工能力评价的依据，也为员工提升行为和能力指引方向。